2007年11月25日

妊産婦が請求した場合

今日はジャパンカップでしたね。
昨日、今日と仕事であった為に買いにいけませんでしたが、
結果だけは先程見ました!
予想では1番人気に押されたメイショウサムソンでしたが、
結果は、優勝:アドマイヤムーン、2着:ポップロック、3着がメイショウサムソンでした。ポップロックはゴール直前にかなりアドマイヤムーンに接近しましたが、メイショウサムソンはポップロックすら抜ける感じがありませんでした。。。うーん、買わずに良かったです。

本日は、労動基準法の第66条にある妊産婦が使用者に請求した場合の話ですが、請求した場合は働けるんですね。やはり、お金が無いとか働かないと辞めさせられるとかのマイナス要因が原因なのでしょうか?生んだ後の体が元に戻るために体は活動をしていると思っていますが、負担は少ないのかな?と疑問を持っています。
66条での制限を簡単にまとめると以下でした。
・1日の労働時間について
・時間外労働について
・深夜業について

第66条 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第32条の2第1項、第32条の4第1項及び第32条の5第1項の規定にかかわらず、1週間について第32条第1項の労働時間、1日について同条第2項の労働時間を超えて労働させてはならない。
2 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。
3 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

今週で11月も終わってしまいます。今年も後1月か〜とちょっと感慨深いですね。社労士に受かっていればなお良かったですが。。。
がんばっていきましょう!
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2007年11月19日

産前産後

日曜は一日中家にいましたが、勉強は今ひとつ。。。
スポーツ観戦が1つの趣味ですがついテレビをつけてしまい見入ってしまいました。
・大相撲・男子バレー・競馬・女子ゴルフ、それにスポーツニュースでは主に東京国際女子マラソンです。それぞれの注目は、千代大海、清水、ダイワメジャー、上田桃子、野口みずきでしたが、大相撲と男子バレーは残念でした。男子バレーはまたもやオリンピック出場を逃しそうで心配です。

今日の主題は、産前産後です。これは65条に書かれていますが内容的には特に疑問に思うことはないので読みやすいですが、多胎妊娠の場合は1人の時と比べて8週間も長く設定されています。外で見かけると縦長や横長のベビーカーを見て子育て大変そうだなとか思いますが、医学的にも母体への負担は相当大きいってことかと思いました。以前、妊娠している女性がどれだけ大変だか体験できる重りを体につけましたがトイレに行くのも大変で、双子とかそれ以上だと大変さは計りかねます。。。
女性が働きやすく生みやすい環境を今後どうつくっていくのか、そして人口減をどう歯止めをかけるのか政治や行政がどう手を打つのか注目したいですね。

第65条 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
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2007年11月18日

危険有害業務の就業制限

昨日は、男子サッカーの北京五輪アジア最終予選C組の第5戦がベトナム相手に行われ見事4−0の快勝でした!得失点で+4は大きい!
北京五輪に出場するにはC組で1位になるしかなく、現時点で出場可能性があるのはカタールとサウジアラビアですが、この両チームの戦いでどちらが勝つかで日本の次の11月21日最終戦サウジアラビアとの戦いが変わる気がします。さーどっちが勝ってくるでしょうか。
1位になる条件ですが
@グループ内での得失点差
Aグループ内での総得点
B当該チーム間での勝ち点
C当該チーム間での得失点差
D当該チーム間での総得点
E中立地でのプレーオフ

で本題の「危険有害業務の就業制限」ですが、これは第64条の3にあります。
第64条の3 使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性(以下「妊産婦」という。)を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。
2 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
3 前2項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。

とあり具体的な内容は、女子労働基準規則の第2条の1項、18項にあります。
1項



女性労働基準規則第2条第1項
満年齢断続作業の場合継続作業
16歳未満
12KG8KG
16歳以上
18歳未満
25KG15KG
18歳以上
30KG20KG


18項 鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務

となっています

それにしてもいつも思うのですが、「産後1年を経過しない女性」の1年とはどう決めているのだろうか?と。厚生労働省の人や医学界の人たちが主に医学的見地から決めているのだと思っていますが、経済界の人たちからすると休みが長いと雇用しているのが大変だ〜短くしてくれとか横槍があるのかなと思ったり?しています。試験には関係ないので、ここいらへんで。

少しずつ試験が近づいていますが去年と違って多少焦りがあります。落ち着いて基本を繰り返していきたいと思います!
posted by 駄目だめオヤジ at 04:02| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年11月16日

坑内業務の就業制限

今日はどうも仕事がはかどりませんでした。仕事の疲れから来ているものとは思いますが、たまにバイオリズムがずれるのかへっこみ気味になります。
そういう時は仕事にもミスが出たりしてよりヘッコミます。
今回もお客様に渡した資料に集計ミスがあり駄目だしされました。。。
その為、ついさっきまで仕事。。。

気を取り直して今日は、坑内業務の就業制限ですが、これは第64条の2にあり、以下に書きましたが、ここで判り難いのは、「その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの」という部分でした。
ネットで調べたら女性労働基準規則の第1条にありました!やはりどの業務も危険なものばかりです。それに女性だけでなく普段運動をあまりしない自分にも無事に何年も出来る仕事なのかと疑問に感じます。それだけに法律で制限をかけるのも頷けます。うんうん
(64条の2の下にのっけておきます。)
それにしても子供を安心して生める環境を労働という部分だけでなく福祉という部分でも充実させていって欲しいと思った今日でした。


第64条の2 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
1.妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性 坑内で行われるすべての業務
2.前号に掲げる女性以外の満18歳以上の女性 坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの

第一条  労働基準法 (以下「法」という。)第64条の2第2号 の厚生労働省令で定める業務は、次のとおりとする。
一  人力により行われる土石、岩石若しくは鉱物(以下「鉱物等」という。)の掘削又は掘採の業務
二  動力により行われる鉱物等の掘削又は掘採の業務(遠隔操作により行うものを除く。)
三  発破による鉱物等の掘削又は掘採の業務
四  ずり、資材等の運搬若しくは覆工のコンクリートの打設等鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務(鉱物等の掘削又は掘採に係る計画の作成、工程管理、品質管理、安全管理、保安管理その他の技術上の管理の業務並びに鉱物等の掘削又は掘採の業務に従事する者及び鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務に従事する者の技術上の指導監督の業務を除く。)
posted by 駄目だめオヤジ at 03:42| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年11月15日

女性の就業制限

昨日はアジア・チャンピオンズリーグの決勝戦が行われ見事浦和レッズが日本代表として初の栄冠を掴みました!
第1戦のアウェーで1−1のドローにより、今回の埼玉スタジアムの戦いは有利かなと思っていはいましたが、
2−0という先制点(永井)、ダメ押し(阿部)という王者の戦いで栄冠を勝ち取りました!

これによって12月7日(金)から始まるFIFAワールドカップジャパン2007では、1回戦がシードで12月10日(月)19:30キックオフでに緒戦を迎えます。
この日は仕事を早く切り上げ観戦したいですね!

で、本題の女性の就業制限ですが、見出しをまとめると以下のようになりました。
・坑内業務の就業制限(第64条の2)
・危険有害業務の就業制限(第64条の3)
・産前産後(第65条・第66条)
・育児時間(第67条)
・生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置(第68条)

男性と女性の違いでもあります子供を生めることや育児に係わることが多いことによる配慮を感じます。
でもちょっと気になるのは性同一性障害の人は、戸籍の変更(性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律(2004年7月16日施行))が認められれば変更された方の性に対して適用されるとは思いますが、
変更まで行っていない人にとっては精神的にどうなんだろうと思ったりしました。気にすることではないのでしょうか?う〜ん、わからない。

条文の具体的な内容は明日以降見て行きたいと思います!
posted by 駄目だめオヤジ at 13:06| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年11月13日

年少者

日曜日は友達の結婚式で群馬の前橋まで行ってきました。
群馬の県庁所在地・前橋というイメージで行ってみたら愕然としました。人が少ない。。。高い建物が少ない。。。
駅前で高い建物はイトーヨーカードですが入ってみたら空いてる。。。混んでいるのが嫌いな自分には良かったですが。^^;
それに途中高崎で乗り換えたのでなおさら比較してしまいましたが、一目で高崎の方が活気があるし人が多い!
県庁所在地より交通の要所が発展するんでしょうか。

で本題の年少者ですが、まず満年齢により3つに分けられます。
・未成年者(満20歳未満)
・年少者(満18歳未満)
・児童(満15歳日以後の最初の3月31日が終了するまで)


まず未成年者ですが高校を卒業して働く人が多い中、親権がどこに及ぶの?と思ったら58条2項に
親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向つてこれを解除することができる。

とありました。なるほど解除権ですね。
(1項は、「親権者又は後見人は、未成年者に代つて労働契約を締結してはならない。」)

次は年少者ですがこれは57条に記述があり、
使用者は、満18歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。
2 使用者は、前条第2項の規定によつて使用する児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付けなければならない。

とあり戸籍の証明と働くことに同意した証明が必要になっており未成年者より確認が多くなっています。

そして最後は年少者ですがこれは56条にあり、
使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。
2 前項の規定にかかわらず、別表第1第1号から第5号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつその労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様とする。

とあり、さすがに義務教育の15歳未満は年齢だけでなく中学生とされる3月31日まで基本的にはダメなんですね。
それに年少者より職種に制限があり修学時間外というのもあり教育への配慮が大きくなっていました。

まだ遊びたいからと大学院に進む人達がいる中、お金がなく勉強をしたくても中学を卒業後働いているという状態に格差社会を感じます。
親の経済力によって教育に差が出るのは自分としては残念です。
posted by 駄目だめオヤジ at 03:48| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年11月11日

年次有給休暇(その4)

日にち的には、昨日ですが本来は休みの日に会社に行ってきました。
それというのもお客様にとって重要なところにバグが発覚。。。
金曜の仕事の続きで土曜の朝5時までやったものの終わらず、その続きをやってきました。
ひとまずは修正したものをリリースできたので一段落しました!

日曜は友達の結婚式を予定していたので無事いけそうでちょっと安心^^

今日は年次有給休暇の最後です。
自分としては一番疑問に思っていた有給休暇を取るとその日の賃金はどうなるの?ということですが、これは、労働基準法の39条6項に書かれています。
まとめると
1.平均賃金
2.所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3.健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額

となっています。
自分の会社は2番ですが、残業の多い会社なので1や3の方が多くなるのにな〜と当然思いましたが。。。
それと2年の時効で有給休暇を捨てている人がいますが、これは会社に買い取ってもらえないの?という疑問がありましたが、時効や退職による消滅の場合は法に引っかからないのですね。
それと法定を越える部分に関しては問題なしでした。最低限を保障できているわけですから納得です。

でも使えるような環境に職場を変えていきたい所ですよね〜!

第39条
6 使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

余談ですが、土曜に成績(結果)通知表が届きましたがひどいものです。。。これを机の前において悔しさを忘れないようにしています。
ある意味臥薪嘗胆!
来年までがんばるべ〜。
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2007年11月08日

年次有給休暇(その3)

今日から社労士の勉強を再開しましたが、懐かしいという感じがするのみで良い意味の緊張感がまだありません。どこかまだ日数があると思っている部分があるように思えます。
今年の苦い思いを再度味会わないためにも奮起せねば!

その3として第39条4項にあります時期指定権と時期変更権についてです。

簡単に言えば、
時期指定権−労働者が有給休暇を取得したい日を指定できる権利
時期変更権−使用者が労働者が有給休暇を取得したい日を変更する権利

労働基準法39条
4 使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

この問題は、労働者と使用者との間で常に存在しますが、お互いに都合を理解していくしかないのかなと思います。ただ実際は有休を使えきれず捨てている人達が多い中では、申請できるだけでもまだましな状態か。。。と思いました。
2007年10月12日のニュースで、「有給休暇取得率、過去最低46.6%」とありました。自分としては毎年ほぼ使い切っていますので、個人的にはあまり気にしていませんでしたが、労働者の権利ですから使って欲しいです!

それと判例がちょっと気になったので簡単に調べたら「弘前電報電話局事件」のがありました。結局労働者が勝っても気まずさは残りますよね。その後どうしたんだろうと思っても判例からは当たり前ですが分からないです。^^;

そんなことで勉強再開です!さーがんばるっぺ〜。
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2007年04月17日

年次有給休暇(その2)

仕事を休んでしまいました。。。
本来ならば7時半に起きる予定がその前に2回ほど起こされ、7時半以降も何度も起きることになり、かなり精神的にやられそのまま休みに。。。
集合住宅ならではの問題ですがアパートの音の防音が足りない気もします。
今の自分の給料ですとより良いところには引越しできませんし現時点では我慢しつつ慣れるしかないかと諦めています。

今日は、39条3項にあります厚生労働省令で定める日数以下の労働者についてです。主にパートとアルバイトの場合に当ることが多いのではないでしょうか?

39条3項
3 次に掲げる労働者(1週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。)の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(第1号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。)と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
 1.1週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
 2.週以外の期間によつて所定労働日数が、定められている労働者については、1年間の所定労働日数が前号の厚生労働省令で定める日数に1日を加えた日数を1週間の所定労働日数とする労働者の1年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

ここで厚生労働省令で定める・・・と書かれていることは、労働基準法施行規則第24条の3にあります。

第24条の3
1.法第39条第3項の厚生労働省令で定める時間は、30時間とする。
2.法第39条第3項の通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数は5.2とする。
3.法第39条第3項の通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数は、同項第1号に掲げる労働者にあっては次の表の上欄の週所定労働日数の区分に応じ、同項第2項に掲げる労働者にあっては同表の中欄の1年間の所定労働日数の区分に応じて、それぞれ同表の下欄に雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分ごとに定める日数とする。
4.法第39条第3項第1号の厚生労働省令で定める日数は、4日とする。
5.法第39条第3項第2号の厚生労働省令で定める日数は、216日とする。

と具体的に定められています。
3項に定められている労働者以外は2項の年次有給休暇を取得します。
その条件をまとめると
・所定労働時間が30時間を越えるか
・週4日を越える又は年で契約している労働者は216日を越える場合となっています。

ここの数字は過去問にもありました。しっかり覚えたいと思います。
夕方まで寝ていた影響でもうちょっと勉強します!
posted by 駄目だめオヤジ at 01:30| Comment(4) | TrackBack(1) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年04月15日

年次有給休暇(その1)

この土日はゆっくり休養が取れました!
溜まっていた本も読めたし勉強はそこそこできました。
ただ今のままですと確実に試験には間に合わない。。。
スピードアップは必定命題です。

今日は、労働基準法39条にあります年次有給休暇です。
7項ありますが今日は、1,2項についてです。

 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
2 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。

全労働日とは、1年のうちから定められた休日を引いた日数ですで、労働者とはパートやアルバイトも含みます。ただ条件が多少変わりますのでそれは明日以降に書ければと思っています。
それにしても自分がアルバイトとして働いている時は有給休暇があるとは教えてくれなかったです。
使用者側としては嬉しくないことですが労働者の権利ですので、取る取らないを別にしても教えて欲しかったな〜。



有給休暇の付与日数と
勤続年数
勤続日数付与日数
1年6ヶ月
11日
2年6ヶ月
12日
3年6ヶ月
14日
4年6ヶ月
16日
5年6ヶ月
18日
6年6ヶ月以上
20日


MAXが20日で年次有給休暇の時効が2年である為ためても40日が最高です。自分は毎年使い切っていますので、この4月に増えただけしかないですが今年は使いにくい課に移動になったのでどこまで使えるかは未知数で。今年も使いきりたい!
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2007年04月13日

裁量労働(その2)

今日というか昨日は松坂対イチローの7年ぶりの対決に盛り上がりましたね!
結果は4打席全てを見事に抑えた松坂の勝ち!!
ただ試合の結果はマリナーズがレッドソックスを3−0で下しました。城島は隠れがちですが松坂から2安打を放っています。
それにしても日本のプロ野球の空洞化?が気になります。
楽天の田中を野村監督が松坂の後継者と話していますが反面プロ野球に注目を集めて盛り上げようとも自分は見えます。どうなるかしばらく見守ります!


今日は第38条4第1項についてですがここはあまりにも長いので、かなり省略します。
第1項
賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第3号に掲げる時間労働したものとみなす。
以下かなり要約したものです。
 1号 対象業務について
 2号 対象業務の範囲
 3号 労働時間として算定される時間
 4号 当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
 5号 労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
 6号 使用者は、当該労働者の同意を得、同意しなかったものへ不利益な取り扱いをしないこと。
 7号 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項。

昨日見た38条の3と比較すると分かり易いですね。
対象業務、対象労働者、採用用件などなど違いがありました。
どっちがどっちのことなのかすぐごっちゃになりそう。。。
過去問をやっても間違えていますが試験日までには何とかしたいところです!
posted by 駄目だめオヤジ at 02:06| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年04月12日

裁量労働(その1)

天気予報を見ずに出勤したため帰りは雨に降られてしまいました。。。
風邪を引くまでは濡れませんでしたので今後の仕事に勉強には影響なさそうです!

裁量労働は労働基準法第38条の3と4にあります。
今日は3についてです。

第38条の3
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす。
 1.業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
 2.対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
 3.対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
 4.対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
 5.対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
 6.前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
2 前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。

ここでいう対象業務の具体的な内容は労働基準法施行規則第24条の2の2にあり、
1 法第38条の3第1項の規定は、法第4章の労働時間に関する規定の適用係る労働時間の算定について適用する。
2 法第38条の3第1項第1号の厚生労働省令で定める業務は次のとおりとする。
 @新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務。
 A情報処理システムの分析又は設計の業務。
 B新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は(中略)有線テレビジョン放送の放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務。
 C衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務。
 D放送番組、映画等の製作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務。
 E全各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務。

Eについては「厚生労働大臣の指定する業務。」で検索したら一番上に引っかかりました!
公認会計士や弁護士などサムライ業はありましたが社会保険労務士は入っていなかったです。

それにしても今日は写すだけで終わってしまったような感じです。自分は書かないと覚えられないので条文と接するいい機会とは思っています。

そんなことで勉強再開です!
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2007年04月09日

事業場外労働

今朝マスターズを見た関係でかなり眠いです。
それも見終わった後に1時間ばかり寝て出勤したからですが、
タイガーウッズが最後のホールの18番でイーグルを取らないとトップに並ばない状況で最後の一打まで諦めない雰囲気がすばらしかった!
きっと試験も最後の一分まで頑張ろうと思ったものでした。
どこまでそれが続くかがちょっとした鍵ですね。
眠いけど今日は頑張れそうです。


事業場外労働は、労働基準法38条2項に説明があります。
第38条の2 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
2 前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
3 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

1に「必要とされる時間労働したものとみなす。」と書いてあるようにみなし規定です。
法定労働時間の8時間が基準だとすると、少なくても8時間労働したことになりますし、多く働いても8時間です。

上記のものとは違いますが、
自分は日給で働いていたことがありやはり早く上がれると嬉しいですがそうは無かったです。

2,3は成立要件です。

労働基準法は137条までありますからまだまだですね。
この時期にここだとかなりまずい。。。
スピードアップしないと!
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2007年04月08日

労働時間の特例等(その3)

今日は知事選でしたね!
東京では早くも石原全都知事が3選を決めました。
自分としてはどうも他の立候補者の迫力が足りなかったような気がしています。パワーを感じなかった!!

今日はその3の児童についてです。
児童とは15歳未満ですが、56条1項の
使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。
とあり15歳になっても義務教育が終了する年度末までは原則禁止となっています。

また、60条2項には、
2 第56条第2項の規定によつて使用する児童についての第32条の規定の適用については、同条第1項中「1週間について40時間」とあるのは「、修学時間を通算して1週間について40時間」と、同条第2項中「1日について8時間」とあるのは「、修学時間を通算して1日について7時間」とする。

とあり労働時間の中には修学時間が含まれています。
ただCMなどテレビでは15歳未満でもたくさん出ており、
これについては後々書きたいと思います。

さー勉強だー!
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2007年04月05日

労働時間の特例等(その2)

今日は12時間労働でした。本来の8時間労働にはいつ戻れるのやら。。。
でも1〜2時間程度勉強は出来ますが、どう考えても試験に間にあうペースではないですよね。あせる気持ちを抑えつつ着実に1つずつ覚えて行きたいです。

そんなことで今日は、年少者についてです。
労働基準法60条3項に記述があります。

3 使用者は、第32条の規定にかかわらず、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)、次に定めるところにより、労働させることができる。
 1.1週間の労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長すること。
 2.1週間について48時間以下の範囲内で厚生労働省令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、第32条の2又は第32条の4及び第32条の4の2の規定の例により労働させること。

1については、月曜から土曜までの間、本来は1日8時間までですが1日の時間が2,4,6,8,10,10という働き方が可能となっています。
例とはいえ最後にまとめて10時間が2回あるのはへっこみますね。。。

そして61条には深夜業について記述があり、深夜の時間に働ける条件が細かく書いてあります。

使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によつて使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。
2 厚生労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後11時及び午前6時とすることができる。
3 交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第1項の規定にかかわらず午後10時30分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前5時30分から労働させることができる。年少者労働基準規則の第5条4、前3項の規定は、第33条第1項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第1第6号、第7号若しくは第13号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。
5 第1項及び第2項の時刻は、第56条第2項の規定によつて使用する児童については、第1項の時刻は、午後8時及び午前5時とし、第2項の時刻は、午後9時及び午前6時とする。

別表第1第6号、第7号若しくは第13号とは、
6号 土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業
7号 動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業
13号病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

となっています。
今日はまだ30分位は勉強できそうです!睡魔に勝てるかが勝負どころです。
posted by 駄目だめオヤジ at 02:15| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年04月04日

労働時間の特例等(その1)

またもや日にちが開いてしまいました。。。
昨日は夜中の3時過ぎに帰宅してパソコンの前に座るもすごい睡魔に負けました。
10分でも20分でも勉強する癖を付けたいとは思っていますがまだまだです。

今日は簡単に、
20歳未満の者は3つに区分されています。
未成年−18歳以上20歳未満
年少者−15歳以上18歳未満
児童 −15歳未満

労働時間の特例が認められるのは18歳未満に対してで、
労働基準法60条1項に記述があります。

第60条1項
第32条の2から第32条の5まで、第36条及び第40条の規定は、満18歳に満たない者については、これを適用しない。

第32条は労働時間、第36条は時間外及び休日の労働、第40条は労働時間及び休憩の特例の記述です。

しっかりと法律に守られていることがわかりました。
明日は児童について書ければな〜と思っています。
それではおやすみです。Zzzz。。。
posted by 駄目だめオヤジ at 02:05| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年03月31日

労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用除外

3月が今日で終わりです。
これを書いているのもほんとぎりぎりの3月です。
今年度は仕事も忙しく資格試験の受験を決意しそれなりに頑張ってきましたがいまいち成果があがっていませんでした。
来年度は、社労士の試験をメインに頑張ります!


今日は、今まで見てきた労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されない条件についてです。

これは労働基準法41条に規定があり、
第41条
この章(4章労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇)、第6章(年少者)及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.別表第1第6号(林業を除く。)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

文中の別表第1第6号と7号は、
6号
土地の耕作若しくは開墾又は植物の裁植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業

7号
動物の飼育又は水産動植物の裁捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産事業

となっています。
自分を含めて管理に出来る人や管理に向かない業種が適用除外になっているのだな〜と理解しました。

まだまだ労働基準法は半ばなるべく毎日書くようにしないと!
posted by 駄目だめオヤジ at 23:58| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年03月30日

サブロク協定

どうもここ数日は軽い睡眠障害?と思うくらい寝られません。。。この時間になっても起きています。。。

今日もNHKの「武道館に桜が咲いた日 アンジェラ・アキ ライブ&ドキュメント」を見てしまいました。この間勉強時間ゼロです。。。
しかし、さくら色の間奏中に歌われていた
「KEEP ON DREAMING ALL YOUR LIFE」に感動できたことは良かったかなあ〜と思っています。
見終わった後ついつい衝動買いでDVDとCDを注文してしまいました!


サブロク協定とは、
労働基準法36条1項の規定による労使協定の事を指します。

36条1項
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。

そして労働基準法施行規則の第16条から18条に、
36協定を結ぶ時の条件、届出の方法、労働時間の延長が2時間を越えてはならない業務についてかかれています。

ここでいう労働者とはパートタイムの人も含むんですね。
現時点では一つ一つの定義が覚えられない感じです。
少しずつでもやって身に付けていけたらな〜と思ったりしています。
36協定は過去問にも多く乗っていましたので、
過去問を中心に取り組んで行きたいです!
posted by 駄目だめオヤジ at 04:48| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年03月29日

振替と代休

10日以上も更新できませんでした。
19日から予想を越えた忙しさに、自分の仕事のミスも重なり精神的にもやられてました。。。
過去問をやっても何でこれを間違えるの?という問題も間違えへっこんでいた影響もありました。

来週というか4月からは配属も変わりますし、
それにクレームを聞く部署になりますのでしばらくは精神的にやられそうです。

今日は、帰ってきてNHKの
「もう一度聞きたいあの人の言葉」を見ました。
自分的には、
11位 上杉鷹山
「成せば成る 成さねば成らぬ何事も 成らぬは人の成さぬなりけり」
がお気に入りです。
社労士の試験もやれば受かる!と思えましたし!!頑張るぞ〜


休日の振替と代休の違いは、
振替−事前に休日が決まり割増賃金が不要
代休−労働した後に休日が決まり割増賃金が必要
となっています。

振替の場合には、
昭和23年7月5日基発968号と昭和63年3月14日基発150号に以下のように定められていました。

業務等の都合によりあらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とするいわゆる休日の振替を行う場合には、就業規則等においてできる限り、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましい。
 なお、振り替えるべき日については、振り替られた日以降できる限り近接している日が望ましい。

これを勉強する前は、労働日と休日が先か後かの問題だけかと思っていましたが、かなり違うことに気付かされました。
知らないとは怖い。。。
posted by 駄目だめオヤジ at 03:28| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2007年03月17日

休日について

この土日は先週よりはゆっくり過ごせています。
やはり休日は体力・精神力を回復させ、次に向けての勢いがつきます!勉強の勢いもついてくれるといいんですが!!

今日は休日について勉強しました。
労働基準法の第35条にあり
 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

とあります。
1週間に1日とは、カレンダーでいう0時から24時までに勤務時間がないことをいいます。ただ、2交代制や3交代制などでは、日付をまたぐこともあり以下の事が定められていれば日付をまたいでも24時間の時間が空けば休日として認められます。
・交代制による勤務が就業規則等により定められていること。
・パターンが規則的に定められており、都度都度で決まるものでないこと。

2の4週間で4日以上というのは、どこもやっているとは思いますが、繁忙期がうまく2つに割れるようにしてあると思っています。
繁忙期の本当に忙しいのは2、3週間くらいのイメージあり、
そこは休みをなしで前後のちょっと暇な時にまとめて休みを取っていたような気がします。
自分がアルバイトで結構多く関わった配達・配送業ではそうだった気がしています。
(その当時は忙しいからやらねばという感じだけでしたので。。。)

土曜はちょっとくつろぎすぎた感じがあるので、
明日は、しっかり勉強します!
posted by 駄目だめオヤジ at 23:56| Comment(0) | TrackBack(0) | 社労 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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